Un management démobilisateur

Selon la société de conseil internationale Hay Group, qui vient de publier à ce sujet  une étude rapportée par le magazine Action Commerciale, 61% des managers créeraient dans leur entreprise un climat de travail démobilisateur.

La crise pousserait les dirigeants européens à choisir un style directif :  conserver la maîtrise absolue des opérations, donner des instructions strictes, contrôler leur application en exigeant des comptes-rendus précis, privilégier la sanction à la récompense, manager par la pression et le stress, plutôt que d’écouter les collaborateurs, tenir compte de leurs personnalités, de leurs aspirations, solliciter leur participation.

La rigidité du leadership se reflète naturellement dans l’atmosphère de travail, où l’on constate, chez les salariés, une démotivation qui nuirait fortement, selon cette même étude,  à leur créativité, et par conséquent à la capacité d’innover et à la performance des entreprises.

Si le management directif est traditionnellement l’apanage des pays émergents, il devient presque la norme en Europe où seulement 17% des managers se révèlent capables de créer une atmosphère de travail à haut rendement.

L’étude Hay préconise au contraire, et ceci afin de créer un climat de travail favorable à la performance, de replacer le salarié au coeur de la stratégie de l’entreprise :

Adopter un management «entraîneur», en mettant la priorité sur la fixation d’une vision claire et à long terme, et en la  faisant partager par l’ensemble des collaborateurs
Adopter un management «convivial», en privilégiant le dialogue, la convivialité, la reconnaissance, le respect, la considération, et en encourageant l‘esprit d’équipe.
Adopter un management «démocratique», c’est à dire solliciter les avis et les talents de ses collaborateurs, en cherchant à apaiser les conflits, en veillant à leur  bien-être.
Adopter un management «développeur», en  contribuant au développement à long terme de ses collaborateurs, et en tenant compte de leurs aspirations.

La «considération», clé de la performance

D’autres études viennent appuyer ce diagnostic en rappelant l’importance  du principe de «considération», qui doit s’appliquer d’ailleurs à tous les acteurs de la vie de l’entreprise :
Les clients, que l’on fidélise grâce à l’’écoute, et l’efficacité des services après-vente ou de réclamation.
Les fournisseurs, qui sont à regarder comme des partenaires, et non comme de simples preneurs d’ordre. Certaines entreprises ont même mis en place des «Challenge Qualité» à travers lesquels elles apportent une contribution active à l’amélioration des produits ou des services du fournisseur.
Les collaborateurs enfin, dont on ne peut obtenir le meilleur que s’ils sont eux-même heureux dans leur travail.

Il est d’ailleurs interessant de constater qu’aux Etats Unis, les entreprises les plus performantes sont également celles qui ont obtenu le fameux label  «Great places to work», c’est à dire celles où il fait bon travailler. Une étude de l’Institut Gallup auprès 100 000 salariés américains a mis en évidence que les collaborateurs qui se déclaraient les plus heureux au travail étaient aussi ceux dont les performances se révélaient les meilleures.

En France, on en est loin, puisque, selon la revue «The Lancet», sur 120 000 infarctus en France, 4 000 sont dûs au stress sur le lieu de travail. Les suicides qui ont récemment endeuillés, en France, le monde de l’entreprise, sont eux aussi exemplaires du mal de vivre des salariés.

Chouchouter les employés pour les rendre plus performants

Au sein des entreprises américaines plus performantes, rien n’est trop beau pour favoriser le bien-être des collaborateurs :

Chez Patagonia, leader du vêtement de montagne, une crèche a été ouverte dans l’entreprise.
Chez Google, les employés disposent de salles de sport, de restaurants gratuits ouverts 24h sur 24, et la flexibilité du travail est la règle.
Evernote offre 1 000 euros à chacun de ses salariés qui réalise au moins un voyage par an.

Pour ces entreprises, il ne s’agit pas d’altruisme, mais du moyen le plus efficace pour accroître la productivité des employés.

L’événementiel : au coeur de la stratégie

La convention d’entreprise est traditionnellement le moment privilégié où les collaborateurs, réunis autour du management, sont appelés à partager la même vison de l’entreprise.
Elle est toutefois le reflet du style de management imposé par la Direction.

Qualifiée, dans le passé, de  «Grand Messe», car expression d’une sorte de «communion» autour du management et des valeurs de l’entreprise, la convention n’a, naturellement, plus ce sens lorsqu’elle est l’émanation d’un management fortement directif.

Centrée sur les orateurs, en non plus sur le public, elle se mue alors en présentation univoque. Il ne s’agit plus, pour les participants, de partager, mais d’entendre et d’approuver.  Les intervenants managériaux ne prennent pas le temps de préparer leur discours, souvent long et confus, ni leurs supports visuels, simples reproduction de leur discours, ou reprises de tableaux statistiques abscons. Les répétitions sont réduites à la portion congrue, comme si le public ne «méritait» pas que le management lui consacrât du temps. Steve Jobs, qualifié de «meilleur présentateur de tous les temps», dont les Keynote faisaient courir le monde, consacrait 80 heures à la préparation et aux répétitions d’une présentation d’une heure.

Pire : la convention est souvent perçue par les collaborateurs comme un exutoire, une manière de se défouler, d’évacuer le stress accumulé tout au long de l’année. Fait significatif, la consommation d’alcool lors des séminaires et des réunions de fin d’année est en constante augmentation depuis 10 ans, ainsi que les hospitalisations pour ivresse. Rappelons que la responsabilité de l’employeur est engagée en cas d’accident consécutif à l‘absorption d’alcool, même lors d’une manifestation organisée hors des locaux de l’entreprise.

Lors des événements que nous organisons, nous tenons à être aux côtés de la Direction pour la conseiller sur la manière de mettre à profit la présence de l’ensemble de l’entreprise, l’aider à créer une ambiance fédératrice, à stimuler la fierté d’appartenance à l’entreprise, à favoriser le rapprochement entre le management et les collaborateurs, à mobiliser les équipes,
Mais il s’agit aussi d’un travail d’équipe, entre vous et nous.